企业人力资源管理包括哪3个方面
企业人力资源管理包括哪3个方面 随着人力资源管理的研究与发展，其内涵与外延都发生了变化，分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源管理是指政府对整个社会的一项重要管理职能，微观人力资源管理是指对组织内部人力资源的管理。接下来我整理了企业人力资源管理包括哪3个方面的相关内容，文章希望大家喜欢！ （一）科学管理 科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的'产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功，就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。工作主要是通过时间和动作研究及工作分析来达到这一目标。 （二）工业心理学 一个企业要发展，必须具备人、财、物三方面的条件。人尽其材，物尽其用、货畅其流，三者充分发挥作用，才能使企业发展起来。而在三者中，人是最重要的，它是生产中最活跃的因素。财与物都靠人去运转。同样的财与物，在不同的人手里，可以产生不同的作用和效益。 （三）人际关系管理 人们身处复杂的社会之中，必然会遇见各种各样的人，不同的性格，不同的背景，不同的经历，不同的地位，在复杂的人际关系中，任往会忽略防范九种人，中了“九面埋伏”。对于这九种人，有时候又不得不接触，在与这九种人交往中，要分清利和弊，然后趋利避害，见风使舵，掌握技巧，这样才能使自己更“安全”。
中小企业人力资源管理的特点是什么？
现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。1.1中小企业拥有灵活的用人机制产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。1.2中小企业人力资源的流动普遍比较频繁中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。1.3选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。
中小型企业如何做好人力资源的工作
中小型企业如何做好人力资源管理工作?中小型企业人力资源管理的情况分阶段、有步骤地建立现代人力资源管理体系。下面我为大家整理了中小型企业做好人力资源工作的方法，欢迎大家阅读参考! 从人力资源管理基本内容改进，具体如下： 一、注重人力资源管理与企业发展战略相结合，制定人力资源规划 知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来提高企业提高运营效率，促进其成长和发展。企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，把人力资源管理提升到战略的地位，形成专业人力资源管理系统。 人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源计划来支持，有计划地通过吸引、招聘、选拔或培训等方法，适时为企业提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。通过人力资源计划，可以清楚看到现有人力资源配置，能有效挖掘企业潜力，提高企业人力资源使用效率，实现人力资源的优化配置 二、建立现代企业制度 建立科学管理体制，调整企业组织结构和人力资源结构，科学分工、明确职责 1、一个合格的企业家首先应该把自己看成企业人力资源的一部分，并且是最重要的人力资源，开发自身能力提高自身人力资本含量。 2、针对企业状况，对管理体制进行改造，重新调整组织结构。 3、引入职业经理人制度，实现企业所有权和经营权分离 三、建立富有吸引力的企业文化 企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、责任感和归属感，形成组织强大的向心力和凝聚力。一个企业之所以能够成为优秀的企业，非常重要的原因就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能充分地表现出尽职敬业的精神，企业也才能凝聚着全员的力量不断开拓前进。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。企业必须建立自己的企业文化： 1、要在充分尊重员工的基础上，认真研究企业对员工所承担的义务和责任，让员工分享企业成长所带来的好处，在这种氛围下，员工才会关心企业，与企业同心同德，工作上尽职尽责，享受成功的乐趣，体味人格被尊重的感觉，最终企业才能吸引人才、留住人才、高效使用人才。 2、要努力培育企业员工的协作精神和团队精神。企业员工自我价值的实现不是孤立的，与企业的发展、与全体员工的分工协作是密不可分的，没有员工在企业生产经营过程中的分工协作，没有员工的`团队精神，企业就不可能获得高效发展。 3、要树立企业良好的社会形象。企业良好的社会知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，企业能吸引和留住更多的优秀人才，能吸引到更多的投资，争取更多的顾客，获得更多人的支持和帮助，让员工感受到能够在此企业成为其中一员是多么骄傲和自豪。 4、要为企业员工提供较大的发展空间。建立科学合理的竞争机制，给员工以希望和动力，为企业员工提供较大的发展空间，鼓励优秀的员工通过正当竞争获得能发挥自己特长的岗位，提高他们的职务，实现人员的合理流动。 5、要努力营造良好的用人环境。良好的用人环境是企业留住人才的保障。增强企业内部凝聚力、亲和力，除了提供靠物质利益方面的保障外，更重要的是必须注重精神文化建设，努力营造良好的用人环境。 四、树立“以人为本”的管理理念 要真正树立“以人为本”的管理理念，认识到人力资源管理不完全是人事部门的事，而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。 1、尊重知识，尊重人才。任何人都渴望获得别人的尊重和赏识，企业的员工也不例外。 2、广纳贤才，知人善任。注重人已有成就的人才，关注具有潜力的人才，注重吸引外部人才，挖掘内部人才的潜力。 3、重视员工能力培养和素质提高。“以人为本”主张发挥个人的积极性、主动性、创造性，工作中解决员工疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，以此感情投资来换取员工对企业的忠心。 五、建立科学的人才招聘机制 制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业决策层做出的人力资源战略决策，人力资源部做好战略规划，制定行之有效的招聘策略。 首先，制定明确的招聘标准：进行人员招聘的前提工作是人力资源规划和工作分析。通过决策层和人力资源部共同做出的人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。 其次，完善招聘程序：企业在进行人员招聘时，要参考一般的招聘程序，结合实际进行。首先要根据收集的应聘资料，以工作所需要的某一个关键性特征进行选择进行人员初选工作。通过初选工作，提高应聘人员的适合度，减少应聘人员的数量，相应降低录用测试的各项成本支出。接着是对候选人员的录用测试。如：传统面试测试法及笔试法，情景模拟法、心理测验法等现代测评方法来考察应聘者的专业业务能力、分析制造能力、组织能力、人及交往能力等隐性能力。为了引进各方面优秀人才，应采用多种方法拓宽招聘渠道。如： 1、内部招聘.从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。 2、外部招聘.外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。它的方式和来源也很多，可以通过人才市场选聘或高校联系合作或从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。 3、若企业管理资源不足，可实施人事外包.人事外包可以帮助企业提高效率，规避风险，节省成本。可以使企业专注于核心业务，降低运营成本。 六、完善绩效评估体系 首先，要明确考评目的。绩效评估的中心目标是挖掘员工的潜力，提高员工的业绩，并通过将员工的个入目标与企业战略结合在一起来提高公司的业绩。 其次，要建立科学的评估指标体系。绩效指标通常包含结果指标和行为指标，结果指标是指做什么，行为指标是指怎样做。企业可根据SMART原则，针对不同的岗位系列分别制定绩效指标。 最后，要重视反馈机制的建立与应用、绩效反馈应包括绩效面谈和绩效申述。管理者有责任让下属知道对其的工作是否满意，有义务帮助下属分析绩效进退的原因，对于员工由一线经理来进行绩效反馈，帮助他们分析具体的原因，并指导下属进一步提高工作绩效。甚至有管理学家提出，没有绩效反馈就不要进行绩效考评。 七、完善激励机制 根据马斯洛的需求层次理论，人的欲望值是呈金字塔状逐步递升发展的，即生理需求、安全需求、社交的需求、被尊重的需求、自我实现的需求。企业要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，制订合理的激励机制。 外在激励因素是指企业直接控制的激励资源，主要体现为物质激励。它是通过满足个人的物质利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。外在激励因素主要包括薪酬激励和职工福利激励。 内在激励是通过精神的满足来强化个体行为，人的精神需要比较宽泛，因以此激励的方法较多，有的是有形的，有的是无形的： 1、目标激励因素：明确的目标是激励员工的重要手段。 2、情感激励因素：情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，管理者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。 3、职工参与激励：其目的是提高职工的主人翁意识。 4、荣誉激励：荣誉是贡献的象征，满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。 5、升降激励：升降激励通过职务和级别升降来激励人的进取精神，对表现突出的优秀职工要适当给予提升，激励他们发挥自己的工作热情，努力工作，这是正激励。对于那些落后的职工要采取一些诸如降工资、降级别的惩罚，这是负激励。 6、成就与承认激励：成就是最有利、最有用的激励因素，当成就与承认联系起来的时候，就会使激励的效果增强许多倍。总之，通过恰当的方式表达对职工的工作给予承认和肯定，是管理者激励员工的重要手段。 八、加强人力资源培训工作 首先，应把培训当做一种投资，在企业的工作预算中应划出一定比例的培训经费，专用于对内部员工的培训。 其次，培训内容要针对不同层次的员工，制定相应的培训方案。 最后，要加强培训管理，使培训制度化，树立“日常管理就是培训”的观念，注重企业在日常工作中教育员工，让员工感受到在企业不仅是工作、掌握技能的地方，更是提高素质培养能力的学校。 1.高层管理者在改善企业培训现状方面主要的任务是制订培训政策和制度。培训制度主要包括培训管理制度、企业培训部的管理功能及岗位职责、员工培训细则及培训档案管理制度等。 2.员工培训需求的评估由一线经理参与把关。一线经理要做协助人力资源部做培训需求的分析：即组织培训需求分析、工作培训需求分析和员工个人培训需求分析。 3.人力资源部门应该根据企业的培训制度和一线经理共同制定培训计划并承担教学任务。制定培训计划，包括培训目标的制定，培训内容的确定，培训时间、培训地点、培训教材及培训师的确定，培训方法的选择等。 九、创造平等宽松的用人环境 企业应当采取各种策略，创造平等宽松的用人环境，留住人才，用好人才，发挥现有人才的作用，以便最大限度地利用其拥有的知识技能，促进企业目标的实现。 首先，建立一种善于倾听而不是充满说教的企业氛围，促进信息实现有效地多渠道沟通。企业的管理者要多进行调查研究，听取职工的意见和建议，形成人人积极参与决策过程而非被动地接受命令的局面。 其次，重视企业员工尤其是高级专业技术管理人员的个体成长和职业生涯的拓展。注重人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供接受教育培训机会，不断提高专业技术水平，满足其自我实现的需要。 第三，根据企业人才的类型、特点，确定各自的成长和运行方式。企业内从事经营管理、财务会计、技术等各个领域的专业技术人才，要进行分类管理、优化组合充分发挥他们各自的潜能，根据企业生产经营的发展变化及其特点，合理调整人才布局结构，努力做到人适其职，人尽其才、才尽其用。
中小企业人力资源管理要抓住这六大要点
很多企业认为，大公司才需要人力资源管理，其实，中小企业更应该做好人力资源管理。因为中小企业虽然规模相对较小，但“麻雀虽小五脏俱全”，人力资源管理是企业必须高度重视的一环。中小企业通过人力资源管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。中小企业制订人力资源规划可分为五年以上的长期规划、一年及以内的短期规划、和介于两者之间的中期规划。
人员招聘是一个企业人力资源管理的起点，也是人力资源的入口，它决定着一个企业人力资源的基本格局，是企业发展的活力源泉。招聘工作是由需求分析、预算制定、招聘方案的制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找企业所需要的这些人。人员招聘要形成一种固定的制度，定期举行。一方面可以为企业的未来发展提供源源不断的活力源泉，另一方面，即使在不需要人手的时候也可以通过这种定期的人才招聘活动了解、掌握整个人才市场的基本状况与发展动向，最后还可以通过招聘活动扩大企业在社会的影响，达到对外宣传公司名声的目的。
人员任用讲求的是“人岗匹配”，“适岗适人”。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
培训与开发是中小企业人力资源管理的重要环节，是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能的关键所在。现代社会是在专业分工的基础之上建立起来的，专业化的要求决定了培训应该成为企业人力资源管理过程中一个必不可少的环节。尤其在现阶段整体人力资源水平相对较低及中小企业难以获得高素质人才的状况下，建立一套针对性强的培训制度能够有效地提高中小企业整体人力资源素质。
对于新员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供帮助，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作。对于在岗员工来说，为了适应市场形势的变化需要不断调整和提高自己的技能。培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。培训应该定期展开，培训内容应该根据企业的发展而不断得到更新，摆脱那种赶时髦的做法，使培训真正成为提高人力资源效率的一个有效途径。
对于现阶段中小企业中的员工来说，薪酬与福利还是最大的激励因素。薪酬福利与人们的生存与发展息息相关。如果说企业家、管理者最关心的是企业的盈利水平，那么员工最关心的就是其自身的薪酬福利水平。
中小企业必须明确，薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪酬福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬水平要体现公平公正，不仅要做到按劳分配，还要体现出最终成果的差异，合理设定工资福利等级，按照一定的标准分配给相应的员工。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪酬福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。薪酬福利要合理拉开差距，避免“大锅饭”的现象，对于表现突出的员工，应该有一套能够体现出其对企业贡献的薪酬制度，这样可以起到更大的激励作用。
中小企业必须高度重视绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。考核指标可以为客观评价员工工作成果及对企业做出的贡献提供客观的尺度，防止管理人员的主观判断。考核结果跟员工的薪酬福利相挂钩，可以对员工起到激励、导向与控制的目的。
实施考核必须有一套科学可行的绩效标准，这套标准不仅要反映员工的工作成效，更重要的是要与整个企业的发展战略相结合，能够体现出企业家、管理层对员工发展方向的引导。有的中小企业也会定期对员工进行考核，但考核的结果并没能得到充分的利用，只是作为历史文件存档，这样不仅没能达到控制与激励的效果，还浪费了大量的人力物力，对生产经营活动产生不良的影响。考核制度必须有相应的反馈制度相配合。
在实际的考核过程中，由于考核人员认知偏差、考核方法不够科学、沟通不畅等原因的存在，难免会出现考核错漏、不公现象。如果这种情况没有一条正规有效的途径进行更正，时间长了就会在员工层中积累矛盾，影响员工的工作热情、态度，严重的时候还会出现消极怠工、劳资关系紧张的情况。所以，反馈制度必须作为考核制度的一个重要的组成部分，为考核的顺利进行提供支持。
中小企业做好员工关系工作是实现企业和员工的共赢的焦点。从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现企业的目标。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
